Das Anforderungsprofil bezüglich einer vakanten Position wird im Vorfeld der Suche gemeinsam mit dem Auftraggeber entwickelt. Es basiert auf den Kompetenzen, über die der ideale Kandidat verfügen sollte. Das Anforderungsprofil bildet die spezifischen unternehmerischen Anforderungen und zukünftigen Herausforderungen in Bezug auf die Position ab. Hinzu kommen die individuellen Fähigkeiten und Kenntnisse sowie Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale (Werte, Einstellungen, Emotionen, Motivationen und Erfahrungen) möglicher Kandidaten.

Das Briefing stellt die unverzichtbare Basis für die Zusammenarbeit zwischen Personalberater und Klient dar. In diesem Gespräch erhält der Berater vom Auftraggeber sämtliche Informationen, die für die Kandidatensuche relevant sind. Diese können beispielsweise sein: Angaben über die erforderlichen Kompetenzen der Kandidaten, Informationen über die hierarchische Einordnung, das Zieleinkommen oder die Entwicklungschancen der Position, oder auch Informationen über das Unternehmen (Unternehmensstrategien, Erfolgskennzahlen, Konkurrenzsituation etc.).

Coaching ist die professionelle Beratung und Begleitung einer Person (Coachee) durch einen Coach bei der Ausübung von komplexen Handlungen mit dem Ziel, den Coachee zu befähigen, optimale Ergebnisse hervorzubringen. Dabei ist zu unterscheiden zwischen externem und internem Coaching, zwischen Einzel-, Team- und Gruppencoaching. Der Coachingprozess kann unterschiedliche Bedarfslagen des Coachees umfassen und ist üblicherweise zeitlich begrenzt.

Die direkte Ansprache von Experten, potentiellen Kandidaten und sonstigen Quellen durch qualifizierte Berater ist Grundlage unseres Rekrutierungsprozesses. Die Direktsuche mittels Triple S ist eine aktive Form der Personalsuche, bei der systematisch und gezielt die Top-Performer bezüglich eines Anforderungsprofils identifiziert und angesprochen werden. Hiervon zu unterscheiden ist die passive Form der Stellenanzeige, bei der die Initiative für ein Rekrutierungsgespräch mit dem Kunden von Bewerbern ausgeht, die sich auf der Suche nach einer neuen Position befinden.

Das architektonisch und städtebaulich am stärksten beachtete Gebiet Düsseldorfs, in dem auch die Dr. Kraft Consultants GmbH ihren Sitz hat, liegt am Südwestrand der City, direkt am Rhein, weniger als 1.000 Meter Luftlinie von Altstadt und Königsallee entfernt. Die Großen der internationalen Architekturszene wie Frank O. Gehry („Gehry-Bauten“) sind hier ebenso vertreten wie die führenden Architekten der Region. Sie und ein einfühlsamer Denkmalschutz gepaart mit einer dem Platze angemessenen Erschließung haben dafür gesorgt, dass in diesem Quartier Vergangenheit und Zukunft eine überzeugende Partnerschaft eingegangen sind.

Executive Search beschreibt die Direktansprache von Führungskräften und hochrangigen Spezialisten. Kandidaten werden nicht über eine Stellenanzeige auf die Position aufmerksam gemacht, sondern durch den direkten Kontakt über einen Personalberater (Executive Search-Berater) oder Researcher.

Sitz der Dr. Kraft Consultants GmbH. International bedeutendes Bauwerk der sog. "Wirkungsarchitkektur" des renommierten amerikanisch / kanadischen Architekten Frank O. Gehry. Das "Kunst- und Medienzentrum Rheinhafen" von Frank O. Gehry  gliedert sich in drei kontrastreich gestaltete Gebäudeteile und wirkt wie eine riesige Skulptur. Asymmetrie beherrscht die Gebäude, die Fenster (Sonderanfertigungen) springen aus den Fassaden hervor, die Grundrisse sind ungleichmäßig. Durch die Auswahl unterschiedlicher Materialien erhält jeder Gebäudekomplex seine eigene Identität.

“Unverbrauchte“, meist noch jüngere Führungskräfte, die sich erst zu den Spitzenkräften eines Marktsegments entwickeln und daher nur schwer über konventionelle Wege der Personalsuche ermittelt werden können. Mit Hilfe der Triple S™ Methode können diese Potentialträger systematisch identifiziert und gezielt angesprochen werden.

Programm zur Sicherstellung einer optimalen Eingliederung der platzierten Spitzenkraft in das neue Unternehmen. Innerhalb des Zeitraums der ersten 100 Tage stehen wir als externer Sparringspartner zur Verfügung, um mögliche Kommunikationsbarrieren zu Beginn eines neuen Engagements in Einzelgesprächen zu überwinden und damit den Erfolg der Suche langfristig zu sichern.

Bezeichnung für hochrangige Führungskräfte und Spezialisten, die mit Hilfe von Experten (Scouts) und weiteren Quellen („Sources“) gezielt identifiziert und auf eine bestimmte Position durch qualifizierte Berater angesprochen werden. Es handelt sich hierbei nicht um Bewerber, die sich auf der Suche befinden, sondern um hoch qualifizierte, zum Anforderungsprofil passende Interessenten, die im Dialog mit unserem Auftraggeber die Vorzüge eines möglichen Stellenwechsels erörtern.

Persönliches Gespräch zwischen Personalberater und Kandidat, in dem die berufliche Vergangenheit und Gegenwart sowie zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten auf der Grundlage eines CVs erörtert werden. Über den Werdegang und die daraus resultierenden formalen Qualifikationen hinaus werden detailliert die Erfolge des Kandidaten in den vergangenen beruflichen Stationen sowie dessen individuelle Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale analysiert. Das Interview ist Grundlage für die Vorauswahl von geeigneten Interessenten für ein weiterführendes Gespräch (Kandidatenpräsentation) mit dem Auftraggeber der Suche.

Erstkontakt zwischen Kandidat und Auftraggeber (Kunde), bei dem beide Seiten Gelegenheit haben, sich kennenzulernen und ihre Vorstellungen hinsichtlich eines Stellenwechsels zu erörtern. Meist findet dieses Erstgespräch im Unternehmen des Klienten statt, um dem Kandidaten die Möglichkeit zu geben, das Unternehmensumfeld kennenzulernen.

Auftraggeber (Kunde, Mandant) einer Suche mit dem Ziel, geeignete Kandidaten zu rekrutieren, um einen möglichst hohen Kompetenzzuwachs für das Unternehmen zu erreichen. Zu unseren Klienten pflegen wir meist langfristige Geschäftsbeziehungen, die durch Vertrauen, Diskretion und gegenseitigen Respekt gekennzeichnet sind. Grundlage dieser Beziehung ist ein Vertragsverhältnis (Mandat), das die wesentlichen Eckpunkte der Suche enthält.

Hochrangige Führungskräfte und Spezialisten mit den Kompetenzen zu gewinnen, die zum Unternehmen passen, ist das Ziel des von uns durchgeführten Rekrutierungsprozesses. Grundlage hierfür sind die Entwicklung eines individuellen Anforderungsprofils mit den für die Position erforderlichen Kompetenzen sowie die Triple S™ Methode, mit deren Hilfe die geeignetsten Kandidaten zielgerichtet und möglichst lückenlos identifiziert und angesprochen werden.

Der Nachweis formaler Qualifikationen reicht bei weitem nicht aus, um Kandidaten bei der Besetzung von Schlüsselpositionen hinreichend beurteilen zu können. Entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sind die Kompetenzen aller Mitarbeiter in einer Organisation, also die Fähigkeiten, ihre Aufgaben in häufig unüberschaubaren, komplexen und dynamischen Situationen optimal zu bewältigen. Erst der Abgleich dieser Kompetenzen erlaubt ein qualifiziertes Urteil darüber, ob der Kandidat zum Unternehmen passt und auch in seiner neuen Position reüssieren kann.

Liste, die als Ergebnis von Experten-Scouting, Kandidaten-Sourcing und Research-basiertem Searching - unabhängig vom jeweiligen Wechselinteresse - die kompetentesten Kandidaten für eine vakante Position systematisch aufschlüsselt.

Kritische Analyse und Beurteilung der Kompetenzen von einzelnen Führungskräften oder kompletten Managementbereichen. Dies dient dazu, im Unternehmen vorhandene Potentiale aufzudecken und hierdurch unter Umständen eine Neu- oder Umverteilung von Aufgaben und Verantwortungsbereichen mit dem Ziel der Erhöhung der Wirtschaftlichkeit einer Unternehmung zu erreichen.

Grundlage für die Zusammenarbeit mit unseren Klienten ist ein Vertragsverhältnis (Mandat), das die wesentlichen Eckpunkte der Suche enthält und die Exklusivität unserer Beratungsleistung garantiert.

Durch den gezielten Einsatz der Triple S™ Methode - insbesondere durch intelligentes Scouting und Sourcing von Kandidaten - entstehen Multiplikatoreffekte mit einer tendenziell wachsenden Anzahl von qualifizierten Kandidaten im Verlauf des Rekrutierungsprozesses. Dies ist ein wesentlicher Unterschied zur klassischen Searching-Methode, bei der die Anzahl an qualifizierten Kandidaten während des Suchprozesses tendenziell abnimmt.

Vom Personalberater angestellte oder extern beauftragte Personen, die auf der Basis von Zielfirmenlisten die Erstansprache von potentiellen Kandidaten übernehmen. Die Ansprache über Researcher ist der übliche Weg bei der klassischen Searching-Methode. Im Zusammenhang mit der Triple S™ Methode werden qualifizierte Researcher ergänzend eingesetzt, um den Rekrutierungsprozess zu optimieren. 

Scouts sind Brancheninsider, Meinungsführer und sonstige Experten, die - im Sinne eines referenzähnlichen Vorab-Checks - möglichst qualifizierte Hinweise auf die Top-Performer hinsichtlich einer speziellen Position geben können. Scouts sind meist Führungskräfte, wie z.B. Vorstände, Geschäftsführer, Fachvorgesetzte, Personalleiter.

Weiteres wesentliches Element der Triple S™ Methodik. Technik zur gezielten Identifikation von potentiellen Kandidaten durch ausgewählte Experten („Scouts“).

Klassische Methode zur Identifikation und Ansprache von Führungskräften und Spezialisten. Ebenfalls ein Grundelement der Triple S™ Methodik, das allerdings lediglich ergänzend zum Experten-Scouting und Kandidaten-Sourcing eingesetzt wird, um den Suchprozess zu beschleunigen. Abweichend von klassischen Searching-Ansätzen, bei denen die Ansprache von wechselwilligen Kandidaten im Vordergrund steht, ist hier die dahinter stehende Philosophie: Die durch den klassischen Search identifizierten Kandidaten sind in erster Linie Quellen für weitere Tipps und Empfehlungen, die wir für ein intelligentes Scouting und Sourcing nutzen.

Im Unterschied zur Longlist ist die Shortlist eine bewertete Aufstellung der angesprochenen Kandidaten mit bereits signalisiertem Interesse an einem konkreten Erstgespräch mit dem Auftraggeber.

Sources („Quellen“) sind top-gerankte Spitzenkräfte, die unmittelbar aus dem gezielten Scouting mit Experten hervorgegangen sind. Sie dienen als Tippgeber für weitere potentielle Kandidaten, sind aber auch nicht selten Kandidaten mit einem eigenen Interesse an der vakanten Position.

Eines der drei Grundelemente der Triple S™ Methodik. Technik zur Identifikation und Ansprache von potentiellen Kandidaten durch ausgewiesene Top-Performer (Spitzenkräfte) einer Branche.

Spitzenkräfte einer Branche oder eines Marktsegmentes, die mit Hilfe der Triple S™ Methode systematisch und nahezu lückenlos identifiziert werden können. Top-Performer sind hochrangige Führungskräfte und Spezialisten mit Kompetenzen, die möglichst optimal zum Unternehmen des Auftraggebers passen.

Neuartiges Suchverfahren, das die Vorgehensweise bei der externen Rekrutierung von hoch qualifizierten Führungskräften und Spezialisten nachhaltig verbessert. Anders als beim klassischen Searching-Ansatz geht es beim Triple S™- Verfahren darum, in möglichst kurzer Zeit die in einer vergleichbaren Aufgabe erfolgreichsten Führungskräfte einer Branche oder eines Marktsegmentes (Top-Performer) systematisch und möglichst lückenlos zu identifizieren. Entlang des gesamten Suchprozesses werden so nicht die Kandidaten mit dem größten Wechselwillen, sondern diejenigen mit der größten Kompetenz in einer vergleichbaren Position identifiziert und angesprochen. Erreicht wird die Suche nach Top-Performern durch das Zusammenspiel der drei Einzelverfahren Scouting, Sourcing und Searching, die sich in vielfältiger Weise ergänzen.

Für den Auftraggeber bestimmtes Dokument, in dem der berufliche Werdegang sowie das Kompetenzprofil eines geeigneten und interessierten Kandidaten zusammengefasst sind. Der vertrauliche Bericht dokumentiert das Ergebnis des vom Personalberater durchgeführten Interviews und ist gleichzeitig Grundlage für das Vorstellungsgespräch (Kandidatenpräsentation) beim Klienten.